Kündigungsfrist: Das müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten

0

Die geltende Kündigungsfrist wird im Arbeitsvertrag festgehalten. Sie ergibt sich per Gesetz oder aus dem geltenden Tarifvertrag, in der Probezeit gelten andere Fristen. Hier alles Wichtige zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Allgemeines zur Kündigungsfrist

Bei einem Arbeitsverhältnis wird nicht nur vereinbart, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber eine Leistung erbringen muss, die er vergütet bekommt. Der Arbeitsvertrag trifft auch Aussagen zur Kündigungsfrist, die bei einer Kündigung eingehalten werden muss.

Ist keine solche Frist vereinbart und würde das Arbeitsverhältnis automatisch zu einem festgelegten Zeitpunkt enden, kann nur ein Aufhebungsvertrag in beiderseitigem Einvernehmen das Vertragsverhältnis vorzeitig beenden. Die Kündigung hingegen ist eine einseitige Willenserklärung, die dem Vertragspartner wirksam zugehen muss (in schriftlicher Form!). Ein mündlich gesprochenes „Ich kündige!“ ist nicht ausreichend.

Die Bedeutung der Kündigungsfrist

Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, muss eine bestimmte Frist verstreichen, ehe der Arbeitnehmer tatsächlich aus dem Arbeitsverhältnis entlassen ist. Diese Frist wird als Kündigungsfrist bezeichnet, bis zum Ablauf derselben gilt der Arbeitsvertrag mit allen üblichen Regelungen weiter.

Arbeitgeber können bis dahin die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verlangen, ebenso die Einhaltung des Wettbewerbsverbots. Dafür wiederum muss das vereinbarte Entgelt weitergezahlt werden. Auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall muss weiterhin übernommen werden. Der Arbeitnehmer hingegen hat seine Arbeitsleistung zu erbringen und kann die im Arbeitsvertrag genannten Leistungen beanspruchen.

Möglicherweise wird er aber freigestellt, wenn seine Kündigung bestimmte Gründe hatte und der Arbeitnehmer eher eine Belastung für das Unternehmen darstellen würde. Grundsätzlich müssen damit beide Vertragspartner die Kündigungsfrist einhalten.

Die gesetzlichen Fristen zur Kündigung sind in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches festgeschrieben. ( Lizenzdoku: Adobe Stock- Gina Sanders  )

Die gesetzlichen Fristen zur Kündigung sind in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches festgeschrieben. ( Lizenzdoku: Adobe Stock- Gina Sanders )

Gesetzliche Festlegung der Fristen

Die gesetzlichen Fristen zur Kündigung sind in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches festgeschrieben. Dort werden zum Beispiel Mindestkündigungsfristen genannt. Auch im geltenden Tarifvertrag sind entsprechende Regelungen zu finden, die teilweise sogar von den gesetzlichen Fristen abweichen können. Das Abweichen kann in beide Richtungen möglich sein, sodass sich die Fristen verkürzen oder verlängern.

Wichtig zu wissen: Wenn im BGB kürzere Fristen für die Kündigung gegeben sind, als im Arbeitsvertrag festgeschrieben wurden, so sind die Regelungen aus dem Arbeitsvertrag bindend. Gilt der Tarifvertrag mit seinen Regelungen, sind diese in Bezug auf die Fristen nur bindend, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ausfallen.

Sonderfall Probezeit

Für die Probezeit gelten besondere Kündigungsfristen. Hier verkürzt sich die gesetzliche Kündigungsfrist von vier auf zwei Wochen, einen bestimmten Tag (15. oder Monatsende) gibt es nicht einzuhalten. Entsprechende Regelungen sieht § 622 Abs. 3 BGB vor.

Ähnlich wie für die Probezeit gibt es auch für die außerordentliche Kündigung Sonderregelungen. Diese kann fristlos ausgesprochen werden und das von beiden Seiten.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Soll eine Kündigung ausgesprochen werden, sind die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen interessant, denn sie müssen in jedem Fall eingehalten werden. Ansonsten drohen rechtliche Konsequenzen. Wie bereits erwähnt wurde, müssen die gesetzlichen Regelungen aus dem BGB ebenso Berücksichtigung finden wie der Arbeitsvertrag und gegebenenfalls die Regelungen aus dem geltenden Tarifvertrag.

Gesetzliche Fristen für den Arbeitnehmer

Wenn der Arbeitnehmer zwischen null und sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt ist, kann er mit einer Frist von zwei Wochen zu einem beliebigen Tag kündigen. Ab dem siebten Monat gilt das nicht mehr, dann beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen bis zum 15. bzw. bis zum Ende des Kalendermonats. Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber gelten andere Zeiträume.

Wird die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen, richten sich die Fristen danach, wie lange der Angestellte bereits im Unternehmen beschäftigt war.  ( Lizenzdoku: Adobe- Wellnhofer Designs)

Wird die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen, richten sich die Fristen danach, wie lange der Angestellte bereits im Unternehmen beschäftigt war. ( Lizenzdoku: Adobe- Wellnhofer Designs)

Gesetzliche Fristen für den Arbeitgeber

Wird die Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen, richten sich die Fristen danach, wie lange der Angestellte bereits im Unternehmen beschäftigt war.

Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses gilt dann:

  • Beschäftigung 0 bis 6 Monate: zwei Wochen zu einem beliebigen Tag
  • Beschäftigung 7 bis 24 Monate: vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats
  • Beschäftigung länger als 24 Monate: ein Monat zum Ende des Kalendermonats
  • Beschäftigung länger als fünf Jahre: zwei Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Beschäftigung länger als acht Jahre: drei Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Beschäftigung länger als zehn Jahre: vier Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Beschäftigung länger als zwölf Jahre: fünf Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Beschäftigung länger als 15 Jahre: sechs Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Beschäftigung länger als 20 Jahre: sieben Monate zum Ende des Kalendermonats

Wichtig für Arbeitgeber: Die Fristen, die im Rahmen der Probezeit gelten sollen, sollten immer explizit im Arbeitsvertrag erwähnt werden. Dort sollte stehen, welche Frist „nach Ablauf der Probezeit“ gilt. Wird auf die Formulierung verzichtet, kann der Arbeitnehmer auch schon während der Probezeit bzw. bei einer Kündigung in dieser Zeit auf das Recht einer längeren Kündigungsfrist pochen.

Sonderregelungen in Einzelfällen beachten

In einigen Fällen müssen gesetzlich vorgeschriebene Sonderregelungen beachtet werden. Diese zählen unter anderem für Schwerbehinderte. Die Frist zur Kündigung beträgt für diese Menschen mindestens vier Wochen. Dies gilt zwar auch für andere Arbeitnehmer, doch relevant wird die Regelung, wenn in den Tarifverträgen andere Zeiträume vorgegeben werden. Dann greift die Frist von vier Wochen, wie sie vonseiten des Gesetzgebers vorgegeben wird. Eine kürzere Frist während der Probezeit gibt es für Schwerbehinderte nicht.

Des Weiteren gibt es Sonderregelungen, wenn der Insolvenzverwalter einem Angestellten kündigt oder wenn der Miterarbeiter seine Kündigung während eines laufenden Insolvenzverfahrens ausspricht. Unabhängig von der Dauer der Beschäftigung kann längstens eine Frist von drei Monaten gelten, wobei diese zum Ende des Monats berechnet wird. Der Angestellte hat aber Anspruch auf Schadensersatz, wenn er aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit eine längere Frist gehabt hätte.

Ausnahmen gelten auch für Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt werden sowie für Kleinbetriebe, in denen nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die Mindestkündigungsfrist beträgt in diesen Fällen vier Wochen, verlängerte Kündigungsfristen dürfen auch in kleinen Unternehmen nicht verkürzt werden. Wichtiger Vorteil für diese Firmen: Die Kündigung muss nicht zum 15. oder zum Ende des Monats erfolgen, ein Termin ist nicht festgelegt. Damit kann der Arbeitgeber zu jedem beliebigen Tag kündigen, er muss lediglich die genannten Fristen einhalten.

Den Zeitpunkt der Kündigung sollte gut überlegt sein. ( Lizenzdoku: Adobe Stock-  Svitlana )

Den Zeitpunkt der Kündigung sollte gut überlegt sein. ( Lizenzdoku: Adobe Stock- Svitlana )

Das gilt bei falsch berechneten Fristen

Jeder Arbeitgeber weiß, dass er die Fristen für eine Kündigung beachten muss, dennoch kommt es immer wieder zu einer falsch berechneten Frist.

Dabei muss diese schon in der Kündigung selbst genannt werden, denn hier ist der Zeitpunkt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gefordert. In der Regel ist auch ein Hinweis auf die geltende gesetzliche Regelung ausreichend, so zumindest lautet das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Juni 2013 (Az. 6 AZR 805/11).

Ein fehlender Fristtermin oder eine falsche Berechnung des Termins kann verschiedene Auswirkungen haben:

  • Wird ein konkreter Termin genannt, kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Kündigung zu einem anderen Termin gelten sollte. Der Arbeitnehmer muss eine Kündigungsschutzklage einreichen, ansonsten ist die Kündigung gültig.
  • Wird mit dem Hinweis „fristgemäß“ ein Datum genannt, das aber falsch ist, kann an die Stelle des falschen das richtige Datum gesetzt werden. Der Arbeitnehmer kann davon ausgehen, dass der Arbeitgeber ordentlich („fristgemäß“) kündigen wollte.
  • Ist die Rede von einem „nächstmöglichen Termin“, zu dem „hilfsweise“ gekündigt wird, ist die Kündigung wirksam. Das Arbeitsverhältnis wird zum gewünschten Tag beendet.
  • Ist kein Datum in der Kündigung genannt und wird nur auf den nächstmöglichen Termin verwiesen, kann die Kündigung unwirksam sein. Dies gilt vor allem dann, wenn in dem Schreiben kein Hinweis auf geltende Fristen oder auf die Inanspruchnahme gesetzlicher Regelungen zu finden ist. Ein Anwalt für Arbeitsrecht sollte die Kündigung prüfen.

Über den Autor

Marius Beilhammer

Marius Beilhammer, Jahrgang 1969, studierte Journalismus in Bamberg. Er schreibt bereits viele Jahre für technische Fachmagazine, außerdem als freier Autor zu verschiedensten Markt- und Businessthemen. Als fränkische Frohnatur findet er bei seiner Arbeit stets die Balance zwischen Leichtigkeit und umfassendem Know-how durch seine ausgeprägte Affinität zur Technik.

Lassen Sie eine Antwort hier